Bir şirketi ya da işletmeyi devralırken çoğu yatırımcının gözden kaçırdığı, ancak sonradan en çok başını ağrıtan konu çalışanlardır. "Devraldığım şirketteki personelin kıdem ve haklarından kim sorumlu olacak? Yarın bir işçi davası açılırsa beni yıllarca uğraştırır mı?" Bursa'da girişimcilere, şirket sahiplerine ve yatırımcılara danışmanlık veren Karadayı Hukuk & Arabuluculuk olarak en sık duyduğumuz endişelerden biri budur. Eğer siz de bir birleşme ya da devralma sürecindeyseniz veya devirden sonra beklemediğiniz bir işçilik alacağı talebiyle karşılaştıysanız, bu yazı tam olarak sizin için. Aşağıda iş sözleşmelerinin devirde nasıl el değiştirdiğini, kıdem ve ihbar sorumluluğunun taraflar arasında nasıl paylaşıldığını ve toplu işten çıkarma risklerini açıklıyoruz.

İşyeri devrinde iş sözleşmeleri otomatik olarak geçer

Türk hukukunun çalışan açısından en kritik kuralı şudur: İş Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca, bir işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredildiğinde, o işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Yani çalışanların sözleşmelerini yeniden yapmanıza, onları işten çıkarıp tekrar işe almanıza gerek yoktur; sözleşmeler kendiliğinden, mevcut koşullarıyla devralan işverene aktarılır. Bu geçiş, hisse devrinden farklı olarak işyerinin aktif olarak el değiştirdiği (ticari işletme devri, işletmenin bir bölümünün devri gibi) hallerde gündeme gelir. Hisse devrinde ise tüzel kişilik aynı kaldığından işveren değişmez; çalışanların sözleşmeleri zaten aynı şirkette devam eder. Her iki ihtimalde de devraldığınız personelin geçmişten gelen tüm hakları masaya birlikte gelir.

Kıdem otomatik devreder: çalışanın işe giriş tarihi sıfırlanmaz

Devirde çalışanların en önemli kazanımı kıdemlerinin korunmasıdır. Devralan işveren, çalışanların yalnızca kendi dönemindeki süreyi değil, devreden işverenin yanında geçen süreyi de kıdem hesabında dikkate almak zorundadır. Başka bir deyişle, çalışanın işe giriş tarihi devirle birlikte sıfırlanmaz; on yıl önce eski işverende işe başlayan bir personel, sizin yanınızda işten ayrıldığında on yıl artı sizin yanınızdaki süre üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı şekilde yıllık izin süreleri, ihbar süreleri ve kıdeme bağlı diğer haklar da bu birleşik süre üzerinden hesaplanır. Bu nedenle bir devralmada çalışanların toplam kıdem yükü, çoğu zaman bilançoda görünenden çok daha büyük gizli bir maliyet kalemidir ve devir öncesinde mutlaka hesaplanmalıdır.

Kıdem ve ihbardan kim sorumlu? Devreden ve devralanın paylaşılan sorumluluğu

İşte yatırımcıların en çok merak ettiği nokta. İş Kanunu'nun 6. maddesi, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken işçilik borçlarından devreden işveren ile devralan işverenin birlikte (müteselsilen) sorumlu olacağını düzenler. Ancak devreden işverenin bu sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Kıdem tazminatı açısından ise hesaplama çalışanın çalıştığı sürenin tamamı üzerinden yapılır; her işveren kendi dönemine düşen ve ücret seviyesine göre belirlenen kısımdan sorumlu tutulur. Sözleşmesi devirden sonra sona eren bir çalışanın kıdem tazminatından ise kural olarak son işveren, yani devralan sorumludur. Pratikte bunun anlamı şudur: Devralan olarak siz, devir anında ödenmemiş işçilik alacaklarından da muhatap olabilirsiniz ve sonradan sürpriz bir işçi davasıyla karşılaşabilirsiniz. Bu riski yönetmenin yolu, devir sözleşmesine konulacak beyan, tekeffül ve rücu hükümleridir.

Çalışanın itiraz ve fesih hakkı

Devir, çalışan açısından da bazı haklar doğurur. İş sözleşmesinin devralana geçmesi nedeniyle çalışan, kural olarak bu devre dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez; çünkü devir tek başına bir fesih sebebi sayılmaz ve çalışmanın aynı koşullarda sürmesi esastır. Ne var ki devirle birlikte çalışma koşulları çalışan aleyhine esaslı biçimde değiştirilirse (ücretin düşürülmesi, görev yerinin uzaklaştırılması, pozisyonun düşürülmesi gibi), çalışan bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir ve koşullara göre haklı fesih ile kıdem tazminatı gündeme gelebilir. Ayrıca devir, tek başına işten çıkarma için geçerli bir sebep oluşturmaz; "şirketi devraldım, fazla personeli çıkarıyorum" gerekçesi tek başına geçerli fesih sayılmaz ve işe iade davalarına kapı aralar. Bu nedenle devir sonrası personel planlamasının hukuki zemine oturtulması şarttır.

Toplu işten çıkarma riski ve bildirim yükümlülüğü

Devralmalardan sonra sıkça yapılan bir hata, maliyet düşürmek için kısa sürede çok sayıda çalışanın işten çıkarılmasıdır. Oysa İş Kanunu'nun 29. maddesi, belirli bir dönem içinde işyerindeki işçi sayısına göre eşik sayıların üzerinde yapılan işten çıkarmaları toplu işçi çıkarma olarak tanımlar ve işverene özel yükümlülükler getirir. Toplu çıkarmadan önce işveren, durumu işyeri sendika temsilcilerine, ilgili kamu kurumuna (İŞKUR) ve gerekli mercilere yazılı olarak bildirmek ve belirli bir bekleme süresine uymak zorundadır. Bu prosedüre uyulmadan yapılan toplu çıkarmalar hem idari yaptırımlara hem de geçersiz fesih iddialarına ve toplu işe iade davalarına yol açabilir. Devir sonrası küçülme planlıyorsanız, bu eşikleri ve bildirim sürelerini önceden hesaplamak, devir bütçenizin ayrılmaz bir parçası olmalıdır.

Sık karşılaşılan durumlar

Şu cümlelerden biri size tanıdık geliyorsa, vakit kaybetmeden hukuki destek almanın tam zamanı: "Bir şirketi devralacağım, mevcut çalışanların eski döneme ait kıdem yükünden ben mi sorumlu olacağım?" "İşletmeyi devraldıktan birkaç ay sonra eski bir çalışan, hiç tanımadığım biri, bana kıdem ve fazla mesai davası açtı." "Devralma sonrası fazla bulduğum personeli çıkarmak istiyorum, bu beni işe iade davasıyla karşı karşıya bırakır mı?" "Devir sözleşmesinde işçilik alacaklarıyla ilgili hiçbir koruyucu madde koymadık, şimdi ne yapabilirim?" Bu durumların her birinde sorumluluğun kimde olduğu; devrin türüne, sözleşmenin içeriğine ve yasal sürelere göre değişir. Genel kurallar yol gösterir, ancak sizi gerçekten koruyacak çözüm somut belgelerinizin incelenmesiyle netleşir.

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacı taşır ve somut olayınıza ilişkin hukuki danışmanlık veya avukatlık hizmetinin yerine geçmez. Her devir işleminin ve her iş ilişkisinin koşulları farklı olduğundan, karar vermeden önce mutlaka uzman görüşü alınız.

Bir birleşme ya da devralma, doğru kurgulandığında büyümenin en güçlü adımı; çalışanlara ilişkin riskler göz ardı edildiğinde ise yıllarca sürebilecek işçi davalarının başlangıcı olabilir. Karadayı Hukuk & Arabuluculuk olarak Bursa'da yatırımcılara ve şirket sahiplerine, devir öncesi işçilik incelemesinden sözleşmedeki beyan ve tekeffül hükümlerine, kıdem sorumluluğunun yönetilmesinden toplu çıkarma süreçlerinin hukuka uygun yürütülmesine kadar her aşamada destek veriyoruz. İşinizi sürprizlere yer bırakmadan, güvenle büyütmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.